Die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage ist keine bloße Formalie, sondern der prozessuale Dreh- und Angelpunkt des deutschen Kündigungsschutzrechts. § 4 Satz 1 KSchG verlangt, dass ein Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Wird diese Frist versäumt, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG; nur enge Korrektive wie § 5 KSchG oder die in § 6 KSchG angelegte Nachschiebemöglichkeit retten den Kündigungsschutz noch. Für außerordentliche Kündigungen gilt die Frist über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ebenso.
Für die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage kommt es auf den rechtlichen Zugang an, nicht auf die tatsächliche Lektüre des Schreibens. Der Tag des Zugangs wird als Ereignistag nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgerechnet; bei einer nach Wochen bestimmten Frist ist § 188 BGB maßgeblich; fällt das Fristende auf Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist nach § 222 Abs. 2 ZPO und § 193 BGB auf den nächsten Werktag. Die neuere Rechtsprechung präzisiert zugleich streng, wann ein Zugang bewiesen ist und welche Nachweise ausreichen.
Ein besonders wichtiger dogmatischer Schwerpunkt liegt bei Folgekündigungen. Die fachliche Aufarbeitung des Themas hebt hervor, dass eine bereits anhängige Kündigungsschutzklage unter bestimmten Voraussetzungen auch für spätere Kündigungen fristwahrende Wirkung entfalten kann, wenn diese spätestens bis zum Beendigungstermin der ersten Kündigung wirken sollen; der praktisch sicherste Weg bleibt aber, jede Folgekündigung ausdrücklich noch in erster Instanz zum Streitstoff zu machen. Vergleichsverhandlungen hemmen die Frist nicht. Krankheit hemmt die Frist ebenfalls nicht automatisch; sie kann nur über § 5 KSchG relevant werden, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an einer rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.
Gesetzliche Grundlagen und dogmatischer Kern
Die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage wird im Kern von fünf Normen getragen. § 4 Satz 1 KSchG statuiert die Klagefrist, § 5 KSchG eröffnet die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen, § 6 KSchG erlaubt das Nachschieben weiterer Unwirksamkeitsgründe bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz, § 7 KSchG ordnet die Wirksamkeitsfiktion an, und § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG erstreckt das System auf außerordentliche Kündigungen. Die Frist ist deshalb zugleich prozessrechtlich und materiellrechtlich relevant: Sie bestimmt nicht nur, wann geklagt werden muss, sondern beeinflusst auch, ob eine objektiv rechtswidrige Kündigung am Ende als wirksam gilt.
Dogmatisch hat sich die Debatte längst von der simplen Frage „drei Wochen, ja oder nein?“ wegbewegt. Im Zentrum steht heute, was genau der Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist und welche weiteren Beendigungstatbestände von einer bereits erhobenen Klage mitumfasst werden. Historisch wurde das Risiko weiterer Kündigungen durch die Kombination eines punktuellen Kündigungsschutzantrags mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO abgefangen. In der neueren BAG-Rechtsprechung wurde diese Linie fortentwickelt: Ein allgemeiner Feststellungsantrag kann weitere Kündigungen fristwahrend „offenhalten“, und in bestimmten Konstellationen kann sogar der erste Kündigungsschutzantrag selbst für eine spätere Folgekündigung fristwahrend wirken. Genau diese Verschiebung gehört zu den tragenden Kerninhalten der vorliegenden Aufarbeitung.
Das BAG hat dazu in der Entscheidung vom 26.09.2013 betont, dass ein innerhalb der Frist erhobener allgemeiner Feststellungsantrag die Frist des § 4 Satz 1 KSchG auch für eine weitere Kündigung wahren kann, wenn der Arbeitnehmer sich noch vor Schluss der ersten Instanz ausdrücklich auf ihre Unwirksamkeit beruft und den Antrag entsprechend konkretisiert (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12).
In der Folgeentscheidung vom 18.12.2014 hat das BAG für Folgekündigungen, die vor oder bis zum Termin der ersten Kündigung wirken sollen, eine analoge Anwendung von § 6 KSchG ausdrücklich bejaht, wenn die weitere Kündigung noch in erster Instanz explizit eingeführt und mit einem § 4-KSchG-konformen Antrag angegriffen wird (BAG 18.12.2014 – 2 AZR 163/14). Damit ist die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage dogmatisch strenger als ihr Name vermuten lässt, zugleich aber differenzierter als ein bloßes „jede Kündigung braucht immer eine neue Klage“.
Fristbeginn, Zugang und Fristberechnung
Fristbeginn setzt rechtlichen Zugang voraus. Nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wird eine schriftliche Kündigung gegenüber einem Abwesenden in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie ihm zugeht. Für die arbeitsrechtliche Praxis heißt das: Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Das BAG hält insoweit seit Jahren an einer generalisierenden Betrachtung fest und stellt nicht auf die individuellen Lesegewohnheiten des konkreten Empfängers ab (BAG 22.08.2019 – 2 AZR 111/19; BAG 25.04.2018 – 2 AZR 493/17). Der BGH formuliert dieselbe Grundregel für verkörperte Willenserklärungen.
Gerade der Zugang in Briefkästen ist für die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage praktisch entscheidend. Das BAG hat 2024 einen Anscheinsbeweis dafür anerkannt, dass Bedienstete der Deutschen Post Einwurf-Einschreiben zu den üblichen Postzustellzeiten zustellen (BAG 20.06.2024 – 2 AZR 213/23). Umgekehrt hat das BAG Anfang 2025 klargestellt, dass ein bloßer Einlieferungsbeleg plus Online-Sendungsstatus ohne Reproduktion des Auslieferungsbelegs gerade nicht genügt, wenn der Zugang bestritten wird; der Sendungsstatus ist kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg (BAG 30.01.2025 – 2 AZR 68/24). Der BGH hatte die dogmatische Grundlage hierfür bereits zuvor gelegt, indem er beim Einwurf-Einschreiben die Bedeutung des konkreten Zustellverfahrens und des Auslieferungsbelegs hervorgehoben hat (BGH 27.09.2016 – II ZR 299/15).
Der Zeitpunkt des Zugangs kann außerdem vom Empfängertyp abhängen. Bei einem Bürobetrieb geht ein Schriftstück, das nach Geschäftsschluss in den Briefkasten geworfen wird, nicht mehr am selben Tag zu. Das hat der BGH für einen am Silvesternachmittag eingeworfenen Brief eines Bürobetriebs hervorgehoben (BGH 05.12.2007 – XII ZR 148/05). Für Privatbriefkästen gilt dagegen die arbeitsgerichtliche Leitlinie, dass auf die nächste nach der Verkehrsanschauung zu erwartende Leerung abzustellen ist; genau diese Abstraktion dient der Rechtssicherheit.
| Konstellation | Fristrechtliche Folge |
|---|---|
| Zugang am Montag | Fristbeginn am Dienstag; Ende grundsätzlich am entsprechenden Montag drei Wochen später |
| Zugang am Freitag | Fristbeginn am Samstag; Ende grundsätzlich am entsprechenden Freitag drei Wochen später |
| Zugang am Samstag | Der Samstag kann Zugangstag sein; er zählt aber als Ereignistag nicht mit |
| Letzter Tag fällt auf Samstag, Sonntag oder Feiertag | Fristende verschiebt sich auf den nächsten Werktag |
| Zugang streitig | Arbeitgeber trägt Darlegungs- und Beweislast für den Zugang |
Die Tabelle beruht auf § 130 BGB, §§ 187 bis 188 BGB, § 222 ZPO und der Zugangsrechtsprechung des BAG und BGH. Die Beweislast für den Zugang bestätigt die neuere BAG-Rechtsprechung erneut, ebenso die ablehnende Haltung gegenüber einem reinen Sendungsstatus ohne Auslieferungsbeleg.
Aktuelle LAG-Rechtsprechung zeigt, dass Zugangsvorträge häufig an der Beweisführung scheitern. Das LAG Niedersachsen hat 2025 die Berufung eines Arbeitgebers zurückgewiesen, weil nach der Zeugenaussage nicht mit der erforderlichen Gewissheit feststand, dass der Arbeitnehmerin die Kündigung tatsächlich ausgehändigt oder auf den Schreibtisch gelegt worden war (LAG Niedersachsen 26.05.2025 – 4 SLa 442/24). Für die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage bedeutet das: Wer Zugang behauptet, muss konkret und beweisbar arbeiten; pauschale Übergabeschilderungen genügen oft nicht.
Keine automatische Hemmung und nur enge Ausnahmefenster
Im Sprachgebrauch ist oft von „Hemmungsgründen“ die Rede. Streng genommen ist das missverständlich. Die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage kennt keine Hemmung nach dem Vorbild des Verjährungsrechts. Vergleichsverhandlungen, Kulanzgespräche oder informelle Zusagen des Arbeitgebers verlängern die Frist nicht.
Das LAG Köln hat 2024 ausdrücklich hervorgehoben, dass Vergleichsverhandlungen die Dreiwochenfrist als prozessuale Klageerhebungsfrist mit materiellrechtlicher Wirkung nicht disponibel machen (LAG Köln 02.05.2024 – 6 Sa 274/23). Auch der Einspruch beim Betriebsrat binnen einer Woche nach § 3 KSchG ersetzt die Klage nicht; § 4 KSchG verlangt lediglich, dass die Stellungnahme des Betriebsrats der Klage beigefügt werden soll.
Krankheit hemmt die Frist ebenfalls nicht automatisch. Schon auf der Zugangsebene gilt: Wenn unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, bleibt es für den Zugang unerheblich, ob der Empfänger durch Krankheit, Abwesenheit oder andere persönliche Umstände tatsächlich nicht gelesen hat; der Empfänger muss Vorkehrungen für die Postkontrolle treffen (BAG 22.08.2019 – 2 AZR 111/19). Das BAG hat 2018 zudem entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, keine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG erhält, wenn er nicht sicherstellt, zeitnah von einer in seinen Briefkasten eingeworfenen Kündigung zu erfahren (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 493/17). Das lässt sich auf krankheitsbedingte Ausfälle übertragen: Krankheit allein reicht nicht, wenn organisatorische Vorsorge zumutbar war.
Rechtlich relevant wird ein Hindernis erst auf der Ebene des § 5 KSchG. Danach ist eine verspätete Klage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war; der Antrag muss binnen zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden, nach sechs Monaten ist er ausgeschlossen. Ein aktuelles und besonders wichtiges Beispiel ist BAG 03.04.2025 – 2 AZR 156/24:
Erhält eine Arbeitnehmerin die Kündigung, ohne von ihrer bereits bestehenden Schwangerschaft zu wissen, und erlangt sie schuldlos erst nach Fristablauf sichere Kenntnis, ist die verspätete Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Das BAG hat außerdem klargestellt, dass § 4 Satz 4 KSchG in diesem Fall nicht eingreift, wenn der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft keine Kenntnis hatte. Die Entscheidung steht zugleich im unionsrechtlichen Kontext der EuGH-Entscheidung „Haus Jacobus“ vom 27.06.2024 – C‑284/23.
Auch Verfahrenshindernisse verlängern die Frist nicht von selbst. Formfehler bei der elektronischen Einreichung können vielmehr dazu führen, dass ein fristgebundener Schriftsatz als unwirksam behandelt wird. Das BAG verlangt für elektronische Dokumente entweder eine qualifizierte elektronische Signatur oder eine einfache Signatur der verantwortenden Person bei Nutzung eines sicheren Übermittlungswegs; ohne diese Voraussetzungen ist die Form nicht gewahrt (BAG 12.10.2021 – 10 AZN 53/20). Für den elektronischen Rechtsverkehr nach dem ArbGG hat das BAG 2024 erneut betont, dass § 46c ArbGG mehrere sichere Übermittlungswege anerkennt, die formalen Mindestvoraussetzungen aber strikt einzuhalten sind (BAG 19.12.2024 – 8 AZB 22/24).
| Behaupteter „Hemmungsgrund“ | Rechtslage |
|---|---|
| Krankheit | Keine automatische Hemmung; nur ausnahmsweise § 5 KSchG bei unverschuldeter Verhinderung |
| Vergleichsverhandlungen | Keine Hemmung, keine Disposition der Parteien |
| Einspruch beim Betriebsrat | Ersetzt die Klage nicht |
| Behördliche Zustimmungserfordernisse | Kein Hemmungsgrund, sondern besonderer Fristbeginn nach § 4 Satz 4 KSchG |
| Technische Fehler bei e‑Einreichung | Keine Fristverlängerung; nur Korrektur über formwirksame Nachholung oder Wiedereinsetzung/§ 5 im Einzelfall |
Die Übersicht fasst § 4 Satz 4, § 5 KSchG, § 46c ArbGG sowie die Entscheidungen LAG Köln 02.05.2024 – 6 Sa 274/23, BAG 03.04.2025 – 2 AZR 156/24, BAG 12.10.2021 – 10 AZN 53/20 und BAG 19.12.2024 – 8 AZB 22/24 zusammen.
Leitentscheidungen und Ausnahmetatbestände
Ein Schwerpunkt der Diskussion zur Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage betrifft Folgekündigungen. Nach der grundlegenden Linie der BAG-Rechtsprechung kann eine bereits anhängige Kündigungsschutzklage die Frist für eine Folgekündigung wahren, wenn diese vor oder bis zum Termin der ersten Kündigung wirken soll und der Arbeitnehmer ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend macht.
Das BAG stützt dies auf den erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff und auf eine analoge Anwendung des § 6 KSchG (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12; BAG 18.12.2014 – 2 AZR 163/14). Die in der hochgeladenen Ausarbeitung besonders herausgestellte praktische Konsequenz lautet deshalb: Dogmatisch kann viel erfasst sein, prozessual sicher ist aber nur die ausdrückliche Benennung jeder Folgekündigung.
Auch Anfechtungstatbestände können vom Streitstoff umfasst sein. Das BAG hat zur erweiterten punktuellen Streitgegenstandstheorie mehrfach ausgeführt, dass mit der Kündigungsschutzklage regelmäßig auch die Frage erfasst ist, ob das Arbeitsverhältnis bis zum vorgesehenen Beendigungstermin durch andere Umstände, etwa eine wirksame Anfechtung des Arbeitsvertrags, bereits aufgelöst worden ist (BAG 12.05.2011 – 2 AZR 479/09; BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1071/12). Für die Praxis heißt das: Wer sich nicht nur gegen eine Kündigung, sondern auch gegen eine vorausgehende Anfechtung verteidigen muss, sollte beides binnen der Frist sauber prozessual abbilden.
Bei Form- und Vertretungsmängeln ist Vorsicht geboten. § 623 BGB verlangt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen; fehlt die gesetzliche Form, ist das Rechtsgeschäft nach § 125 BGB nichtig. Dennoch sollte niemand aus Formzweifeln den Schluss ziehen, die Klage könne warten. Schon bei kündigenden Vertretern ohne Vertretungsmacht hat das BAG entschieden, dass die Dreiwochenfrist erst mit Zugang der Genehmigung des Arbeitgebers beginnt (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11).
Und bei der Zurückweisung nach § 174 BGB hat das BAG 2021 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Unwirksamkeit nach § 174 Satz 1 BGB rechtzeitig gemäß § 4 Satz 1 und § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss (BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20). Das LAG Köln hat 2024 zudem entschieden, dass jedenfalls dann, wenn neben der Fristversäumnis auch noch eine Klagerücknahme hinzukommt, das Recht verwirkt sein kann, sich später auf § 174 BGB zu berufen (LAG Köln 02.05.2024 – 6 Sa 274/23).
Betriebsübergangsbedingte Kündigungen sind materiell nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn sie „wegen des Übergangs“ ausgesprochen werden. Prozessual ändern sie aber nichts daran, dass es sich um eine Kündigung handelt, deren Unwirksamkeit nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss; sonst greift § 7 KSchG. Die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage bleibt also auch im Umfeld eines Betriebsübergangs das zentrale prozessuale Nadelöhr.
| Typische Leitentscheidung | Kernaussage für die Frist |
|---|---|
| BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 | Allgemeiner Feststellungsantrag kann weitere Kündigungen fristwahrend offenhalten |
| BAG 18.12.2014 – 2 AZR 163/14 | Folgekündigungen bis zum ersten Beendigungstermin können über analoge Anwendung von § 6 KSchG erfasst werden |
| BAG 20.06.2024 – 2 AZR 213/23 | Einwurf-Einschreiben der Post kann Anscheinsbeweis für Zustellung zu postüblichen Zeiten begründen |
| BAG 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 | Sendungsstatus ohne Auslieferungsbeleg reicht nicht als Zugangsbeweis |
| BAG 03.04.2025 – 2 AZR 156/24 | Nachträgliche Zulassung bei schuldlos erst später erkannter Schwangerschaft |
Nachweise zu den in der Tabelle verdichteten Leitlinien: BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12, BAG 18.12.2014 – 2 AZR 163/14, BAG 20.06.2024 – 2 AZR 213/23, BAG 30.01.2025 – 2 AZR 68/24, BAG 03.04.2025 – 2 AZR 156/24.
Prozessuale Folgen und praktische Formulierungen
Die wichtigste prozessuale Folge einer versäumten Frist ist nicht die Unzulässigkeit der Klage, sondern im Regelfall ihre Unbegründetheit aufgrund der gesetzlichen Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Das BAG hat dies mehrfach klar formuliert: Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt sie als von Anfang an rechtswirksam; eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage ist deshalb abzuweisen (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12). Für die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage ist dieser Unterschied wichtig, weil er zeigt, dass der Rechtsverlust materiell tief greift.
Hinzu tritt die Rechtskraftwirkung. Das BAG leitet aus dem erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff ab, dass ein obsiegendes Urteil über einen Kündigungsschutzantrag zugleich feststellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt nicht aus anderen Gründen geendet hat. Gerade deshalb muss der Arbeitgeber andere Beendigungstatbestände, die bis zu diesem Zeitpunkt wirken sollen, seinerseits in den Prozess einführen. Umgekehrt erklärt sich daraus, warum die Rechtsprechung bei Folgekündigungen mit analoger Anwendung des § 6 KSchG arbeitet.
Praktisch bedeutet das für Arbeitnehmer und Bevollmächtigte, dass jeder Tag zählt. Die Frist sollte am Tag des behaupteten Zugangs sofort berechnet und doppelt dokumentiert werden. Umschläge, Einlieferungsbelege, Zustellprotokolle, Screenshots von Sendungsverläufen und mögliche Zeugen der Übergabe sollten gesichert werden. Auf Verhandlungen darf nicht vertraut werden. Wenn irgendein Hindernis denkbar ist, sollte die Klageschrift vorsorglich mit einem Antrag nach § 5 KSchG verbunden werden; das ist besonders wichtig bei Krankheit, fehlender Kenntnis besonderer Schutzumstände oder technischen Einreichungsproblemen. Folgekündigungen sollten ausdrücklich punktuell in den laufenden Prozess eingeführt werden.
Für Anwälte gilt zusätzlich: Formfragen des elektronischen Rechtsverkehrs dürfen nie als Nebenpunkt behandelt werden. Die Rechtsprechung des BAG zu elektronischen Dokumenten zeigt, dass die Kombination aus Signatur, verantwortender Person und sicherem Übermittlungsweg sauber stimmen muss. Zugleich hat das BAG 2025 die anwaltlichen Kontrollpflichten in Fristsachen teilweise an die BGH-Linie angenähert und entschieden, dass eine zusätzliche Kontrolle des Fristenkalenders nicht erforderlich ist, wenn sich bei der Prüfung der Handakte keine Zweifel an der Richtigkeit aufdrängen (BAG 20.02.2025 – 6 AZR 155/23). Für die Praxis ist die richtige Lehre aber nicht Entspannung, sondern Redundanz: Fristnotierung, Handakte, Versandprotokoll und Eingangsbestätigung sollten stets zusammen geprüft werden.
Eine knappe, praxistaugliche Musterformulierung für die Klageschrift kann lauten:
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom …, zugegangen am …, nicht aufgelöst worden ist.
Hilfsweise wird beantragt, die Klage nach § 5 KSchG nachträglich zuzulassen.
Weiter hilfsweise wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände zum genannten Beendigungszeitpunkt geendet hat.
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom …, zugegangen am …, nicht aufgelöst worden ist.
Hilfsweise wird beantragt, die Klage nach § 5 KSchG nachträglich zuzulassen.
Weiter hilfsweise wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände zum genannten Beendigungszeitpunkt geendet hat.
Diese Formulierung ersetzt keine Einzelfallprüfung, macht aber sichtbar, was die Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage in der Praxis verlangt: punktuelle Bezeichnung der angegriffenen Kündigung, sofortige Reaktion und prozessuale Vorsorge gegen jede Unsicherheit. Die neuere Rechtsprechung belohnt nicht die formelhafte Standardklage, sondern die rechtzeitig präzise und beweissicher erhobene Klage.
Offene Punkte und Grenzen der Darstellung
Offen bleibt trotz der neueren Rechtsprechung, wie weit die fristwahrende Wirkung einer bereits anhängigen Kündigungsschutzklage für Folgekündigungen im Grenzbereich reicht, wenn der Arbeitnehmer die weitere Kündigung nicht ausdrücklich noch vor Schluss der ersten Instanz einführt. Die sichere Linie des BAG betrifft gerade den Fall, dass dies geschieht; für darüber hinausgehende Konstellationen bleibt Vorsicht geboten. Ebenso bleibt die dogmatische Trennlinie zwischen reiner Formnichtigkeit und fristgebunden geltend zu machenden Vertretungs- oder Zurückweisungsmängeln in der Praxis heikel. Schließlich wird der unionsrechtliche Einfluss auf § 5 KSchG, insbesondere im Schwangerschaftsschutz, die weitere Entwicklung der Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage voraussichtlich weiter prägen.
